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就業規則の3つの意味          

会社の基準の明確化

  就業規則は、会社と従業員お互いのルールを明確に書面で表したものです。郷に入れば郷に従えと言うように、会社の実態に合わせて作成することが大切です。市販のサンプル就業規則をそのまま使っていたのでは、実態にあっておらず、労使トラブルのもとになるでしょう。 

 就業規則には、労働時間(始業・終業)、賃金、休暇、定年、休職、服務等、会社で定めておきたい事柄を全従業員にわかりやすく定めておき、いつでも見たいときに見ることができなければなりません。この周知義務をおこたると、実際のトラブルとなった時に就業規則の有効性を否定されることに繋がりますので、就業規則の設置場所(休憩所の壁につるす、パソコンで閲覧可能な状態にしておく等…)も全従業員に伝えておかなければなりません。

 

会社と従業員との信頼関係をつくる

 その場・その時のさじ加減でなく、全従業員にたいして公平な処遇・待遇ができます。従業員も安心、社長もいちいち考える必要なし。一度定めればその通り運用していけばよいのです。安心はモチベーションアップに繋がり、更に業績アップに繋がります。

 

法令で作成義務があること

 常時10人以上の従業員を使用する会社は就業規則を作成し、行政官庁に届け出することが義務づけられています。この「常時10人以上」とは、正社員・パート・アルバイトも含めます。

 

就業規則は会社のルールブックです

10人未満でも就業規則

常時10人以上の従業員を雇用する会社は就業規則の作成が義務づけられています。

では、10人未満の会社に就業規則は必要ないのでしょうか?就業規則は一度提出すると、変更はなかなかできません。届け出しなければ、変更は比較的容易です。将来の増員に備え、人数の少ないうちに作成し、変更を繰り返しながら試行運用し完成させていきましょう。そうすれば10人以上となった時にはしっかりとした就業規則ができあがっているはずです。

 

 

古いままの就業規則ではありませんか?

 先代から引き継いだ就業規則、そのまま放置してあります。

どこにしまったのか忘れてしまったけど、確かに作った記憶があるぞ!等々

法改正なんて何のその、むかーし昔の法律のままほこりのかぶった就業規則ではありませんか?

育児・介護休業法改正、定年制の見直しや再雇用勤務の見直し、メンタルヘルスに伴う休職規定の

見直し、

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、時代とともに働く従業員の処遇や福利厚生も変わっていることでしょう。会社は常に変化しています。トラブル発生の前に就業規則の見直しをおすすめいたします。

 

 

法改正に対応した就業規則の変更が必要です

 

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